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老员工过于高薪,合情不合理

大家好,我们是一家多年的制造企业,以前公司效益好,却又没有较为科学的薪酬制度,因此涨薪很任性,导致公司有一批多年的老员工,能力一般,薪酬却因为每年的普调而高的出奇。然而,公司利润逐步降低,如今的一些年轻员工及管理者,能力优秀,担任重要岗位,却达不到老员工的薪酬水平,内部存在隐患。请问我们该如何解决呢?

老员工薪酬过高,合情但不合理,处理手段应该也合情合理。

一、我认为老员工薪酬过高,是合情的

1、 老员工是核桃,不是鲜花。不是所有鲜花都会变成核桃,但是核桃都经历过鲜花的过程。老员工可能把自己最有价值的青春用来和这家公司一起成长,那公司投桃报李在报酬上有所体现,是合情。

2、 合适的才是最好,不是能力优秀就一定是适合的。很多情况,能力未必十分突出但认同公司的价值观的老员工反倒是优选。

二、我认为老员工薪酬过高,是不合理的

1、 在公司工作,就是看创造的实际价值提供相应的报酬,无论是那那种薪酬政策,都应该按贡献提供报酬,退一万步讲,这家公司没有HR,那么财务在提交成本数据的时候,老板审核看不出人工成本不合理么?

2、 因为招聘需要多花候选人对于未知的焦虑成本,如果老员工薪酬比关键岗位的新员工还要高,这个不合理就在于企业态度了,是否是“怀旧式企业”?

3、 对于老员工的认可,未必是单纯体现在薪酬上面,可以有多样化的体现,因为涨薪更加不费心更加实际就提供涨薪,这样的操作不太合理。

4、最不合理的地方,当年老员工进来,一起奋斗了这么久,当时也应该是符合要求的,现在就变成了能力一般,那么对于老员工的激励和共同成长呢?别人家的前台为啥可以做到总裁,而自己的老员工,变成白兔?

三、措施应该是多方面的,合理管控,因地制宜;

1、个人建议基调雷厉风行,润物细无声的基调是不可用的。相关措施规则制度都进行相应的宣发,并且需要老板高层站台,在一些重要场合强调执行(年会、复盘大会等)。还有时效性,宜早不宜迟,相关政策尽快落实。因为如果悄无声息,很有可能遇到很强的阻力,自上而下易,自下而上难。

2、人才盘点做起来,“能力一般”到底怎么体现,有无道理,能否在逻辑上说服对方。那么人才盘点就非常重要,如果精力不够,未必需要做360,简单的做问卷和访谈也是可以的。最后需要输出的内容,就是全体员工的人岗匹配程度。

3、针对人岗不匹配人群,进行相应处理,如果处于人才洼地,建议轮岗(降薪)或者淘汰,对于中游的同事,提供一些培训的帮助,处于人才高地的人群,进行晋升或者薪酬调整处理。

4、挖骨疗毒后,再补充调整绩效考核的制度,激励全员进步,如果人力成本有限,可以罚多于奖,并且制定一些轮岗和淘汰的策略。

5、补充薪酬策略,针对人数进行制定,制造业人数相对较多,个人建议带宽薪酬,明确不同岗位的不同薪酬带宽,有理有据的进行薪酬划分。

6、要保持对于老员工的倾斜,首先是薪酬上,针对客观岗位价值5%~10%的倾斜是合情的,再者在人才洼地的处理上,优先是轮岗而非淘汰;培训过程中,优先提供老员工,各种企业文化及福利活动,也多参考老员工的意见建议。

不仅仅是经营多年的公司,其实在初创期和成熟期,也都会有所谓的老员工存在,只要公司本身成长的迅速,规模有一定的扩充,在对比之下,就会有老员工过度高薪的情况。到了成熟阶段出现了体系化之后,就会有相应的改善。

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